第731章 彼岸发展纲要V30

找人，变成人找活。

也就是说之前虽然陈默把自己剥离的较高，但集团业务线经过收束，他依旧要处理大量繁杂的内容。

如果有一个能力跟他一样的统帅型人才负责他现在的工作，陈默的精力得以释放出来将能放眼全局，充分发挥出他的潜力。

就像一个项目里面的代码，如果是一个小项目，即便随意堆砌都没问题，没有什么章法也没有说什么规则，只要能跑通就行，就像彼岸初期。

随着项目进度不断向前，代码量也会越来越多，这时候就需要引入框架，建立规范和版本控制、团队协作软件避免出现冲突和矛盾的地方。

而如今的彼岸集团，就像一个无比庞大的项目，里面每段代码都在按照现有规律进行运转，牵一发动全身，如果不进行变革，彼岸集团只会愈发臃肿，而效率反而随着规模变大而降低。

此次分公司的设立、业务的划分、人员的变动，不亚于一次伤筋动骨的重构。

框架层面的优化、把业务进行分层，对人员结构进行解耦，这些手段都是为了让陈默更方便、更高效地掌控和调试，这段名为彼岸的“代码”。

如果说陈默曾是核心代码段，现在他需要一个新的优质代码来替换自己。

这样他才能抽身而出，以架构师的视角审视整个系统。

找到合适的e，正是他今年的战略目标之一。

能力匹配只是基础，一个员工入职还需要考量性格、风格与业务、团队、领导、公司的适配度。

员工如此，更何况是业内本就属于稀缺资源的顶尖职业经理人。

如果人选选择出现问题，影响也是显而易见的。

像这种金牌

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