第107章

年底是打工人一致的忙碌期。新一年的年度规划和预算、公司年会、人才盘点、年度绩效考核、年度评优、年终述职...周茉忙得焦头烂额，毫无喘息的空间。

a 的年终奖一直都和年度绩效考核挂钩，计算基数为岗位 3 个月的基础薪资。今年的考核制度根据奖金总包测算进行了改革，拔高了考核结果为 s 级（最高级）和 a 级的奖金系数，降低了考核结果为 级（最低级）的奖金系数。

这也就意味着如果今年员工拿到 级的考核结果，奖金系数就从往年的 0.7 降为了 0.5，足足少了 20%。

木桶总是取最短的那块作为高度，而管理者讲究管理平衡，自然是盯着最高的 s 级和 级名额。

这一系数改革让凡屿仓储中心的几个 leade 极为不满，因为考核指标一直以来都实行强制分布法强制分布评估法，是一种人力资源管理中常用的绩效评估方法。它通过将员工的绩效分数分布在一定的区间内，从而避免了普遍的高分倾向或低分倾向，使绩效评估更加公平和客观。，以一级中心为单位，按中心总人数的百分比去计算各个级别的名额。而这样的计算规则对劳动密集型的仓储中心而言是一把双刃剑，手下的人越多，也就意味着 s 和 级的名额越多，还要在大中心的基础上再去分配各个级别的名额给二级部门。

绩效考核是有效的团队管理工具，能够促进团队活性，避免出现吃大锅饭的现象。但对部分管理者而言，是一件极为微妙和头痛的工作。尤其是在年度考核计算基数的变大的时候，会直接对员工收入造成比较大的影响。

虽然评分规则是公开透明的，但管理者考虑到员工的家庭情况，个人情感上还是会于心不忍。特别是今年 级奖金系数降 20%的情况下，管理者都巴不得手上越少 级名额越好。

因为 级名额分配不均，几个部门 leade 把事情闹到了周茉这里。仓储中心总监不想管这件吃力不讨好的事情，坐在一旁看热闹不吱声。

&n

本章未完，请点击下一页继续阅读！ 第3页 / 共4页